Проводим анализ источников привлечения персонала, проверяем как работает система оценки и подбора, как проводится оформление, как выстроена адаптация, обучение и аттестация, как реализован процесс карьерного развития и увольнения сотрудников.
Все HR бизнес-процессы отображены на схеме.

EJM или «жизненный цикл сотрудника» подробно описывает опыт взаимоотношений сотрудника и компании от начала до конца, помогая найти области, нуждающиеся в улучшениях и какие этапы на пути сотрудника сильнее влияют на результат.

Каждый этап HR-процесса нуждается в оцифровке, аналогично другим ключевым процессам компании. На неотстроенных HR процессах часто теряется даже больше средств, чем на продажах или маркетинге. Например, одна ошибка в подборе или повышенный % оттока, может принести более существенные финансовые потери, чем уход нескольких клиентов.
Мы проводим детальную аналитику и учим бизнес переводить все HR решения на финансовый язык.

Здесь важно отметить, что только управленцы с большим опытом могут проверить как работает управленческая функция в бизнесе, диагностировать проблему и сразу найти решение. Для этого не нужно проводить много тестов и формальных опросов. Достаточно провести индивидуальную доверительную встречу с управленцем, нарисовать его объект управления и средства, которые он применяет для достижения целей. При ответах на правильные вопросы сразу проясняются и личные ограничения управленца, и принятые негласные законы в компании, которые мешают развитию.

Текущая организационная структура часто не отображает функционала, который действительно реализуют или не реализуют сотрудники.
Продемонстрировать собственнику, что реально делается/не делается в его бизнесе помогает функциональная матрица.
Помимо этого, она помогает наглядно увидеть «дыры» или дублирование функций, которые необходимо устранить.

Опытные HR-маркетологи проводят комплексный анализ HR-бренда и его влияния на задачи бизнеса. «Взгляд со стороны» часто отрезвляет собственников и помогает быстро принять необходимые управленческие решения еще на этапе аудита.

Отдельно анализируется «ценностное предложение компании» и его привлекательность для соискателей. Зачастую именно в этой зоне кроится одна из проблем привлечения целевых специалистов. Вместо того, чтобы выстраиваться в очередь, они обходят компанию стороной.
Грамотная работа с HR-брендом позволит не только ускорить процесс закрытия вакансий, но и сэкономить на ФОТ.

В этот блок анализа входит все то, что скрыто от посторонних глаз и пронизывает всю внутреннюю часть бизнеса.
«У нас так не принято!» или «мы всегда так делали!» - выясняется только когда ты попадаешь внутрь системы.
Порой то, что транслируется потенциальным кандидатам, и то, что происходит внутри бизнеса, кардинально не совпадает. Из-за этого у новых сотрудников возникает повышенный стресс и сложности в процессе адаптации, так как система сама "выталкивает" людей с другими нормами.
А если старые нормы мешают развитию?...

На тему мотивации написаны целые книги, много экспертов берутся давать рекомендации без реализации предыдущих этапов и ссылаются на свой опыт или лучшие практики на международном рынке.

Кто-то настаивает на том, что всем надо давать только % от прибыли или опцион, для развития предпринимательского и партнерского подхода у сотрудников, кто-то все потребности сотрудников закрывает высоким окладом и не заморачивается с подсчетами, кто-то предпочитает взвешенные показатели и четкие KPI. А кто прав?

Наша позиция - система мотивации, работающая на цели бизнеса – это результат глобального процесса целеполагания, определения текущей ситуации и зон развития бизнеса, с определением целевого профиля людей, кто способен это развитие совершить. Одновременно, система мотивации должна помогать бизнесу очищаться от людей, кто для бизнеса является балластом, а в идеале сразу их отпугивать. То есть, система мотивации может быть хорошо отстроена только после того, как все предыдущие этапы пройдены. В противном случае она может не только затормозить развитие бизнеса, но и откатить его назад.