Как цифра помогает в борьбе за ценные кадры

С конца февраля многим бизнесам пришлось очень быстро перестраивать процессы, каналы закупки/сбыта, создавать новые продукты, жестко бороться с неэффективностью и делать много чего еще, чтобы оставаться на плаву. Те, кто более амбициозен, увидев освободившиеся ниши, делают попытки их захватить.

Как думаете, из-за чего многим планам так и не суждено сбыться?

Большинство этих задач и проектов развития просто некому делать…

По оценкам Минцифры сейчас дефицит только ИТ-специалистов, составляет более 1 млн человек. Наиболее остро не хватает экспертов со стыком компетенций. Имею ввиду позиции CPO/продактов, которые совмещают продуктовые (анализ рынка, разработку новых продуктов, построение системы маркетинга и продаж) и цифровые компетенции.

Таких днём с огнём не сыскать за любые деньги (только разве что можно поискать на программах в Сколково ????), а уж, если удалось поймать, то держать приходиться обеими руками: делать бары со смузи, идти на рискованные инвестиции, давать ошибаться итп, только чтобы не "заскучал". Иначе придется опять начинать мучительные поиски ????

Ситуация с нехваткой необходимых компетенций обостряется каждый день. А с учетом того, что эта же категория самой первой попала в зону риска на эмиграцию….дела стали еще хуже.

Но в любой ситуации не отчаиваемся, а ищем возможности))

В связи с этим, первая мысль, которую попробую донести: "Проверьте, в том ли месте ваш фокус внимания"

Сейчас все ринулись повышать эффективность подбора. Стараюсь на первой встрече с заказчиками на цифровизацию HR наглядно показать как минимум восемь направлений управления персоналом, которые можно улучшить. Но почти всегда первым направлением выбирают подбор. Все логично - руководители давят и требуют быстро закрывать вакансии, которые похожи на поиск иголок в стогах сена.

Битва за персонал, где упоминается "ИТ" так ужесточилась, что иногда превращается в мошеннические схемы торговли человеческим капиталом))) Да-да, несколько раз была свидетелем, как инвесторам пытались продать "крутые ИТ-команды" за сотни миллионов, причем одни и те же ))))

Вы считали, сколько реально стоит вашей компании привлечение одного, например, продакта?

Недавно в одной компании, в которой строим в том числе HR-аналитику, посчитали стоимость привлечения, отбора, оформления ,адаптации и выведения на результат одного мидла в ИТ Департаменте и…….. ужаснулись вместе с CEO. Особенно, когда посмотрели средний срок их жизни в компании)))

Кто тоже подсчитал, наверняка переключили внимание с подбора на удержание и развитие ценных кадров, вспомнили о важности корпоративной культуры, цифровизации процессов, HR сервисах, обучении руководителей управленческим навыкам и всем таком важном, до чего раньше руки не доходили))

Объективация ситуации быстро помогает сместить фокус в нужное направление.

Можно бесконечно повышать эффективность подбора, обвиняя HR в неспособности отыскать сильных специалистов, но при этом быстро их терять из-за неумелого управления и низкой организации труда.

Вторая, но не менее важная мысль: "Если бизнесу надо трансформироваться, то HR должен трансформироваться первым"

Функция HR постепенно становится ведущей, занимаясь накоплением того самого человеческого капитала, который стал незаменимым, вопреки известной поговорке )))

При этом инструментарий HR порой даже шире, чем у коммерческого блока:
- развитие бренда работодателя
- привлечение кандидатов из самых разных источников, играя рекламными кампаниями, SMM, таргетом и всем, чем можно
- подготовка ценностных предложений и офферов
- «продажа» компании через разные каналы
- удержание за счет сервиса и цифровых продуктов
- развитие отношений через вовлечение в экосистему
- детальная аналитика на всем жизненном пути сотрудника и многое другое.

HR-ам, которые ранее не занимались разработкой продуктов, маркетингом, продажами, развитием клиентского портфеля, цифровизацией и ИТ-сервисами, реально сложно все это разом освоить и отвечать новым требованиям бизнеса.

Ведь именно они совершают первые касания с целевыми кандидатами и являются "лицом" компании.

Как думаете, какова вероятность, что кандидат с развитыми цифровыми компетенциями впечатлиться компанией, где его путь начинается "по старинке"?

Поэтому на помощь приходим мы ))

Помогаем построить цифровой "путь сотрудника", подобрать и внедрить необходимую комбинацию ИТ-продуктов для работы HR подразделений, создать единые базы данных и всю необходимую аналитику для эффективного управления персоналом.

Самое главное - помогаем ПРИВЛЕЧЬ, СОХРАНИТЬ И РАЗВИТЬ ЦЕННЫЕ КАДРЫ, которые способны обеспечить развитие бизнеса.

На последней конференции Tech Week я рассказала о разных проектах повышения эффективности управления персоналом в крупном, среднем и малом бизнесе. Показала, что дает правильно настроенная HR-аналитика и с чего лучше начинать, чтобы не пришлось переделывать.

Видео выложено в свободном доступе сверху на сайте - велкам! https://newlevelbusiness.ru/hr

Рекомендации о чем рассказать в следующий раз принимаются в комментариях.