Заказать звонок
Оставьте ваш номер и мы вам перезвоним
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку Ваших персональных данных

Подготовка управленцев к собеседованиям и трудоустройству

Обещала дать рекомендации по подготовке руководителей/управленцев к трудоустройству, чтобы всем участникам процесса облегчить жизнь.

Начну с того, что собеседования на управленческие позиции сами по себе волнительны и ресурсоемки:

1. Прежде всего, высока цена ошибки, причем, для обеих сторон.
Работодатель инвестирует огромные средства на ФОТ и вознаграждение команде привлечения, рискует потерять часть прибыли из-за управленческих ошибок и времени на адаптацию, и даже получить отток сотрудников, которые могут не принять нового руководителя. Когда цена ошибки измеряется миллионами, понятно стремление эти риски минимизировать: от привлечения профессиональных асессоров, до полиграфа))
Соискатель несет больше репутационные риски, а также издержки упущенных возможностей из-за отвергнутых офферов других компаний. А ведь интересные вакансии появляются не так часто…

2. Сам процесс обсуждения и согласования контракта – настоящий квест, поскольку обе стороны осознанно или нет приукрашивают условия и свои возможности)) Приходится прикладывать немалые усилия, чтобы за «облаком пыли» выявить реальную картину. Вообще, провести качественно три-четыре собеседования с управленцами за день – это предел человеческих возможностей.

3. Заключать контракт приходится в условиях неопределенности при большом количестве неизвестных - это только усиливает тревогу и переживания. Работодатель не знает, как соискатель проявляет себя в реальной деятельности, а соискатель не знает, какие условия и ресурсы ему будут доступны фактически для достижения результата, на который он уже подписался.

И как же при всем этом можно упростить себе задачу и снизить риск ошибки при выборе компании-работодателя?

Для успешного трудоустройства на управленческую позицию выделяю три этапа: осмысление и подготовка к собеседованиям, прохождение собеседований и, наконец, когда оффер получен, нельзя недооценивать третий этап - правильное «вхождение» в компанию и освоение нового объекта управления.
Остановлюсь на первом этапе осмысления, как самом важном, но которым часто пренебрегают, отвлекаясь на оформление резюме, самопрезентации и красивый наряд и т.д.

На какие вопросы рекомендую ответить, прежде чем приступить к активным действиям:

1. Что я хочу?
Самостоятельно или с помощью специалистов определите и зафиксируйте свои цели развития: в каком направлении я хочу развиваться? Какие компетенции я планирую развить? Чему хочу научиться? Какая обстановка и среда способствует развитию этих компетенций? Какие факторы влияют на мою эффективность и достижение целей? Что для меня сейчас важно и какие условия, график, место и т.д. помогут мне это реализовать? Какой руководитель мне нужен? Какая система управления, система ценностей и норм близка мне и почему?
Когда я задаю такие вопросы на собеседовании часто вижу, что кандидат задумался об этом впервые, и ему требуется время для осмысления. Бывает, уже на этом вопросе проясняется, что данная вакансия/компания вообще не лежит в зоне ближайшего развития кандидата и, в целом, нецелесообразна для него. Подумайте об этом заранее, и сэкономьте массу времени себе и работодателям ))

2. Какие окна возможностей сейчас открыты?

Управленцы часто погружены в текущую деятельность и редко устремляют взгляд за пределы подразделения, компании или своего регионального рынка. Начните думать на время, как предприниматель и постарайтесь быстро восстановить текущую картину происходящего в индустрии и смежных отраслях: какие компании -конкуренты растут и почему? На какие продукты растет спрос, как меняется система потребления? Какие смежные отрасли объединяются? Как складывается ситуация у ключевых управленцев и предпринимателей? (Какие произошли кадровые ротации, как изменилась структура рынка, кто кого купил или поглотил?) Какие компетенции в вашей отрасли становятся востребованными?
Можно дополнительно посмотреть рейтинг уровней доходов, аналитику по вакансиям на HH и других поисковых ресурсах. Чем лучше вы разберетесь в трендах и уловите происходящие изменения, тем более вероятно, что сделаете правильную ставку, определив свое место на рынке.

3. Какие условия для меня самые подходящие?
После осознания своих целей и зон ближайшего развития вам легче будет определить целевой профиль компании, в которой вы хотите работать и развиваться. Пропишите самые важные критерии отбора, и вам будет проще сформировать пул компаний для активного поиска и сортировать открытые вакансии. В таком случае вы уже более осознанно подойдете к выбору компании и к собеседованию.
Часто сталкиваюсь с тем, что основным критерием выбора у соискателей является уровень дохода и абстрактные «дружный коллектив», «интересный продукт»…
Для управленческих позиций доход практически никогда не указывается, так как зависит от «веса и ценности пойманной рыбки», а на остальные критерии вообще невозможно ориентироваться))) Кто вам скажет правду, что у нас ссоры /интриги и продукт г…..???
Например, я в свое время осознанно отбирала крупные компании в кризисной ситуации с большими проблемами в качестве данных, где я смогу «развернуться», применив антикризисный «пакет» компетенций и навыки структурирования процессов, провести цифровизацию, создать новую команду развития бизнеса итд.
Задумывались, что подходит именно вам?

4. Что я предлагаю купить работодателю?
Рекомендую проработать и упаковать свой «ценный конечный продукт» для целевого работодателя, на которого вы нацелились на предыдущем шаге. Этим вы повысите не только свои шансы, но и стоимость.
Помним, что бутылка воды в пустыне и в джунглях во время ливня имеет разную ценность. Например, если компания на этапе зарождения бизнеса, то предлагать ей оптимизировать процессы или прописывать регламенты точно не стоит)))
Что поможет определить вашу ценность для конкретного работодателя: на какой стадии развития находится компания? Какие задачи сейчас решает? что пытается сделать? что получается, а что нет? Какие проблемы стоят на пути? И, главное, как ваши навыки и компетенции смогут решить эти проблемы? На какой опыт вы сможете опереться при решении? Какие ваши личностные качества необходимы в этой ситуации?

Я люблю задавать на собеседованиях вопрос про «продукт», но часто вместо ответа слышу описание должностных обязанностей или процессов, в которые кандидат был вовлечен. "Нет! Меня не интересует, что ты делал и где, меня интересует как ты понял цели бизнеса и что ты реально можешь сделать для их достижения. Что под твоим руководством может появиться, построиться, создаться нового, что принесет добавленную стоимость? Как мы с твоей помощью обойдем конкурентов и займем место на рынке, которое наметили?"
Порядка 90% всех соискателей этими вопросами я ставлю в тупик… Особенно из крупного бизнеса, где в таком ключе вообще не привыкли мыслить.

Попробуйте выписать что вы, по мнению ваших руководителей, партнеров и клиентов умеете делать лучше всех? Что они воспринимают как законченный продукт? Пусть, это даже будет мелочь, но очень конкретная и та, которую вы сможете сделать в новых условиях. Что вы создали или внедрили нового, чего не было до вас, и что принесло выгоду компании?

В моем представлении, управленцу только после ответов на эти вопросы можно приступать к конкретным действиям по поиску контактов, подготовке резюме, ведь резюме - это и есть часть упаковки вашего продукта, и для разных работодателей оно должно быть разное.

Вспомните ваши последние собеседования: вам встречались кандидаты, которые пришли с ответами на эти вопросы?
СТАТЬИ